「パワハラ」という言葉が使われるようになって久しいですね。
しかし、実際に何がパワハラにあたるのか、どのような事例が報告されているのかは、意外と知られていません。
今回は、よくあるパワハラの事例を紹介したいと思います。
それでは、具体的な事例を交えながら、よくあるパワハラの事例を見ていきましょう。
目次
そもそも、パワーハラスメントの定義とは何でしょうか
厚生労働省では、以下の6つの行為をパワーハラスメントと定義しています。
身体的攻撃（暴行、傷害）
心理的な攻撃（脅迫、暴言など）
人間関係の断絶（孤立、仲間はずれ、無視）
過剰な要求（業務上明らかに不要または不可能なことを強要する、業務を妨害するなど）
過剰な要求（ビジネス上の合理性がないのに、能力や経験に見合わない低レベルの仕事を割り当てたり、割り当てなかったりすること）
個性の侵害（プライベートな事柄に過度に踏み込むこと）
当たり前のように聞こえるかもしれませんが、逆に、このような具体例を示す必要があるほど、パワーハラスメントは職場に蔓延しています。
言い換えれば、そのような具体例を示す必要があるほど、パワーハラスメントは職場に蔓延しているとも言えます。
しかし、パワーハラスメントは、上司が部下に対して行うものに限らず、先輩・後輩間、同僚間、さらには様々な優越感を背景とした部下が上司に対して行うものも含まれることに注意が必要です。
パワーハラスメントの代表例
パワハラ事例サイトに掲載されている、主なパワハラ事例をご紹介します。
物理的な攻撃：中古車販売店で働いていた時に工具を投げつけられた
車高の低い車のタイヤ交換で膝をついて作業をしていると、工場長が急に蹴り上げてきて「仕事をなめんなよ」と言ってきました。
ちなみに、工場長は仕事中にパチンコをしているのが見つかってクビになったそうです。
過剰な要求：新人が熟練工に仕事を頼むのと同じようなことを指示された
私は新入社員で何をしたらいいのかわかりませんでした。
仕方なく他のスタッフに聞いてみたところ、「あ、説明してなかった」と言われてしまいました。
投稿者によると、残念ながら、まだパラハラの被害を広げているようです。
人間関係の断絶：企画書を横取りされ、仕事を干された
上司による企画書の傍受に抗議したところ、全社員に送られた重要な連絡を私だけが受け取っていないと言われました。
私には弁明の機会が与えられませんでした。
説明する機会を与えられなかった私は、社長をはじめとする幹部全員から非難されました。
要求されない：毎日仕事に来ても何もすることがなく、仕事を与えてもらえない職場
毎日会社に来ても、何もすることがない。
「何かできることはないか」と上司や先輩社員に相談しても、「お前にできることはない」と言われ続けたそうです。
仕方なく、職場の整理整頓やゴミの分別をしていたが、すぐにボロボロになってしまった。
そこで、自分から辞表を出させようとしていたのです。
心理的な攻撃：薬品販売会社での虐め
スポーツクラブの会社で、上司から「お前は頭がいいかもしれないが、役立たずだ」と何度も言われました。
会社的に売上のシェアが低い地域で事例でした。
これは、無能な上司が部下を苦しめている悪い例です。
個性の侵害：宗教の勧誘を断ったことで嫌がらせを受けた
パワハラの内容は、執拗な宗教勧誘であった。
そのため、勧誘は勤務時間外に行われました。
新興宗教の一つだったのでしょう。
仕事が終わってもパワハラがついてくるなんて。
パラハラの種類は多く、いつ降りかかるかわからない
これは氷山の一角に過ぎません。次のパワハラがいつあなたを襲うかわかりません。
そうなる前に何ができるのか。
パワハラを受けているときに我慢してはいけません。
上司の目の前で辞表を提出できるように、会社以外の収入源を確保しておくとよいでしょう。
会社に依存しない生き方を確立していれば、パワハラにも落ち着いて対応できるでしょう。
パワーハラスメントを起こさないための予防策とは？
パワーハラスメントは非常に厄介な問題です。
その特徴は、加害者が加害者意識を持っていないことと、被害者が被害者意識を持っていないことです。
問題を顕在化させるのは難しいです。
このようなパワーハラスメントに対して、どのような対策をとればよいのでしょうか。
ハラスメントは発生してからではなく、発生する前に予防しましょう
パワーハラスメントの最も効果的な対策は、パワーハラスメントを起こさない、許さない職場環境を作ることです。
厚生労働省のホームページ「あかるい職場応援団」では、パワーハラスメント防止のための導入マニュアルをインターネット上で配布しています。
マニュアルから一部を抜粋してご紹介します。
企業のトップからのメッセージ
パワーハラスメントは、人権問題であると同時に、職場環境の悪化や経営に悪影響を及ぼす問題でもあります。
このようなハラスメントの防止は、全社員が取り組むべき重要な会社の課題であることを、経営トップが明確に伝えることが重要です。
パワーハラスメントに関する社内ルールの制定
パワハラに対する罰則、パワハラの適用条件、処分内容などを定めます。
また、相談者が不利益を被らないような処遇制度を明確にしましょう。
社内ルールの制定は、独自のガイドラインを設けたり、以下のように追加することができます。
会社に労働組合がある場合は、事前に相談するとともに、説明会の開催や資料の配布などを行い、全社員に周知徹底します。
パワーハラスメントの実態調査
全社員を対象とした社内アンケートにより、パワーハラスメントの実態を明らかにします。
このとき、重要なのは匿名で行うことです。
匿名であれば、情報漏洩を恐れて誰も本当のことを書かなくなるからです。
管理職や一般の人を対象に、パワーハラスメント防止のための研修を行う
管理職に対しては、「パワーハラスメント」の定義とその影響を説明する。
パワハラと指導の根本的な違いを学び、具体的な事例を通して自己啓発してもらう。
また、一般社員に対しては、パワーハラスメントの定義や被害を受けたと思ったときの対処法などをレクチャーします。
社内への周知・教育
すべての対策が完了した後も、パワーハラスメンを恒久的な問題として継続的に啓発していくことが重要です。
例えば、ポスターを掲示したり、半年に一度くらいの頻度で情報を発信したりすることが必要です。
加えて、相談窓口の設置も絶対に必要です。
泣くことは予防対策にはならない
泣いてしまうと感情的な人だと思われてしまう可能性があります。
職場で感情的な行動や発言をするのはよくありません。
人前で泣いてしまったときは、「すみません、感情が高ぶっていますが、すぐに落ち着きます」と、感情的になっていないことを説明しましょう。
泣いている人は、冷静さを欠き、その場に対応できない状態にあると考えられます。
すぐに「自分はそんなことはない」「自分はこの状況に対応できる」と説明することで、ダメージを最小限に抑えることができます。
会社に依存しない稼ぎ方、また転職力をつけることが最大の予防
これらの施策がまさに正しいことは間違いありません。
しかし、経営者自身がパワハラをしていたのでは、このシステムは絶対に機能しません。
また、実際にパワハラを野放しにしている会社があれば、針のむしろです。
結局、NPO法人労働相談センターや厚生労働省の総合労働相談コーナー、解決サポート（ADR）に相談するなど、自分で対策を講じるしかありません。
当然、相当な努力が必要です。
どうせパワハラで会社にいられないのであれば、会社に頼らずに自分で稼いでみるのも手です。
ある意味、自分で新たな収入源を構築することは、より現実的な解決策と言えるでしょう。
